A continuación, se explicará cada una de ellas con los aspectos más relevantes a tener en cuenta:
Teletrabajo – Ley 1221 del 16 de julio de 2008
Consiste en el desempeño de actividades remuneradas o prestación de servicios a terceros, utilizando como soporte las tecnologías de la información (TIC) y de la comunicación. La Ley 1221 de 2008 regula los espacios de ejecución del trabajo, las tareas a ejecutar y el perfil del trabajador, lo anterior sin que exista una limitación frente a su tiempo de aplicación como sí lo hay frente a la modalidad de trabajo en casa.
Para la implementación del teletrabajo debe existir acuerdo de voluntades, este se formaliza por medio del contrato para nuevos trabajadores o por acuerdo entre las partes mediante anexo al contrato inicial (OTROSÍ).
Formas de teletrabajo: Dentro del contrato u otros, se pueden establecer diferentes tipos o formas de teletrabajo que se adecuen a las necesidades del empleador y el trabajador, así:
Autónomo: Se refiere a los trabajadores independientes o empleados que se apoyan en las TIC para desarrollar tareas en un lugar determinado escogido por ellos, ya sea el domicilio del teletrabajador o en un sitio definido previamente por las partes.
Suplementario: Se trata de los trabajadores con contrato laboral de teletrabajo en el que se establece la alternancia entre asistir a la empresa y un lugar fuera de ella utilizando las TIC. Para lo anterior, se entiende que teletrabajan al menos dos días a la semana.
Móvil: En este caso los trabajadores no tienen un lugar definido para ejecutar sus roles. Por esto, en el contrato laboral no se establece un lugar definido para ejecutar sus tareas, por lo tanto utilizan dispositivos móviles para la ejecución de tareas.
Frente al subsidio de transporte para los trabajadores que devenguen hasta dos (2) SMMLV no se les entregará dicha ayuda económica. Sin embargo, se le deberá entregar una suma de dinero no determinada para costos de servicios de internet y energía no constitutivos de salario, condición que debe quedar por escrito en el contrato o acuerdo.
De esta manera las empresas que deseen implementar esta modalidad de trabajo deben contemplar en el Reglamento Interno un título dedicado al teletrabajo y se debe informar al Ministerio de Trabajo. El empleador deberá enviar el reporte de teletrabajadores a la ARL, y adicionalmente enviar copia del contrato firmado al inspector de trabajo de su domicilio.
Dentro de las garantías de los teletrabajadores, el artículo 6 de la Ley 1221 de 2008 establece que, si bien no se les aplican las disposiciones sobre jornada, se deberá garantizar que los trabajadores no sean sometidos a cargas excesivas de trabajo. En lo concerniente a la entrega de equipos y herramientas de trabajo deben quedar relacionados y debidamente entregados a la firma del contrato de trabajo u otrosí.
Al ser una medida producto de un acuerdo de voluntades, el teletrabajador y el empleador podrán pactar en cualquier momento la terminación o la suspensión temporal del teletrabajo retornando a las instalaciones del empleador.
El auxilio de conectividad dispuesto para el trabajo en casa, no se ha extendido aún para la modalidad de teletrabajo.
Trabajo en Casa- Ley 2088 del 12 de mayo de 2021
Esta modalidad corresponde a la habilitación del servidor público o trabajador del sector privado para desempeñar transitoriamente sus funciones o actividades laborales por fuera del sitio donde habitualmente las realiza, con ocasión a situaciones especiales y excepcionales.
Así, se definen ciertas causas objetivas que dan lugar a esta modalidad. Al respecto estas son por ejemplo: Emergencia sanitaria, afectaciones de orden público o remodelaciones en instalaciones.
En estas circunstancias excepcionales, ocasionales o especiales la ley habilita al trabajador para que pueda laborar fuera de su lugar de trabajo, sin que esto implique cambio en la naturaleza inicial del contrato. Por ello, no se establece la obligación de suscribir un acuerdo donde se formalice esta medida. No obstante, algunos empleadores han optado por registrarlo documentalmente lo cual es recomendable más no obligatorio.
Bajo esta modalidad se entiende que el lugar de trabajo será el que se estableció en el contrato inicial, sin embargo transitoriamente, el trabajador podrá ejecutar sus actividades por fuera de su lugar de trabajo. En principio esta modalidad se extiende por un término inicial de tres (3) meses, prorrogables por un término igual por única vez o hasta que desaparezcan las condiciones o causas objetivas especiales que lo originaron. Se debe aclarar que en esta modalidad no se establecen tipos o clases como sí ocurre en el teletrabajo.
Para los trabajadores que devenguen hasta dos (2) SMMLV y que se les reconozca el auxilio de transporte en los términos establecidos en la ley, durante el tiempo que presten el servicio en casa, se le reconocerá este pago a título de auxilio de conectividad y se debe tener en cuenta para liquidación de primas y auxilio de cesantías.
Sobre los elementos de trabajo, si bien en principio existe la obligación que el empleador los suministre, está permitido que el trabajador ponga a disposición del empleador sus propios elementos para la ejecución de labores, siempre que haya acuerdo expreso entre las partes. El empleador, que haga entrega de equipos y herramientas de trabajo, se le recomienda solicitar la firma de recibido de los equipos entregados con el fin de tener el control de estos.
La implementación de trabajo en casa por ser excepcional no requerirá modificación del Reglamento Interno de Trabajo ni al Manual de Funciones. El empleador deberá comunicar y actualizar ante la ARL los datos del trabajador e informar la dirección en la que se efectuará el desarrollo de las actividades, no se requiere reporte ni envío de documentos ante el Ministerio de Trabajo.
Recuerde que se consagra como garantía la “Desconexión Laboral” consistente en el adecuado descanso y respeto de los tiempos familiares del trabajador, no siendo viable impartir instrucciones fuera del horario de trabajo.
El artículo 7 de la Ley 2088 de 2021 dispone que el empleador tendrá la facultad unilateral de determinar la finalización de la medida excepcional trabajo en casa, no obstante, lo condiciona a que “desaparezcan las circunstancias ocasionales o especiales que dieron origen a dicha habilitación».
Trabajo remoto – Ley 2121 del 03 de agosto de 2021
Trabajo remoto – Ley 2121 del 03 de agosto de 2021.
Esta modalidad a diferencia de las anteriores permite su desarrollo 100 % de manera remota y no tiene límite de tiempo ya que depende del término estipulado en el contrato que se suscriba.
El trabajador podrá trabajar desde cualquier lugar, siempre en acuerdo con el empleador y deberá en todo momento informar el lugar donde se encuentra, contar con conexión a internet y acatar las directrices de la ARL.
En principio, el contrato de trabajo remoto no podrá estar sujeto a cláusulas de exclusividad. No obstante, las partes podrán voluntariamente pactar acuerdos que limiten estas disposiciones.
El empleador debe proporcionar todas las herramientas tecnológicas que considere necesarias, así como su mantenimiento con el fin de sostener una comunicación con el trabajador, garantizar la prestación personal del servicio, horario, funciones y obligaciones. Además, el empleador debe asumir el valor de la energía e internet y/o telefonía móvil.
Pese a lo anterior el empleador podrá solicitar, de forma excepcional, la comparecencia física del trabajador en el lugar de trabajo, por ejemplo, en la diligencia de descargos. En estos casos, debe asumir los costos del desplazamiento del trabajador.
Se mantienen, conforme a las normas laborales, lo referente al pago del salario, el trabajo suplementario, la jornada laboral y el pago de aportes al sistema de protección social. Con la salvedad de que el trabajador remoto no tendrá derecho al pago del auxilio de transporte.
La recomendación es que antes de implementar alguna de las anteriores modalidades se haga una revisión con un profesional de la ley aplicable y los beneficios para su empresa en cada caso. De esta manera, con una asesoría adecuada se puede tomar una decisión informada que se ajuste a las necesidades de la empresa y el trabajador. Si considera que aun así es confuso el tema es importante que consulte con un abogado experto en derecho laboral para una asesoría integral. En Bensons Clark podemos ayudarlo con este y otros temas para su empresa.
